1、當(dāng)下企業(yè)發(fā)展面臨的技能人才瓶頸與痛點：

首先是一線技能人才短缺，撇去現(xiàn)在的企業(yè)訂單面臨的國際國內(nèi)環(huán)境不談，很多企業(yè)面臨著設(shè)備機械產(chǎn)能過剩，而勞動力不足的困境。很多一線工人的收入，不低于或高于普通白領(lǐng)階層一大截，以往坐辦公室的瞧不起藍(lán)領(lǐng)階層，現(xiàn)在是藍(lán)領(lǐng)吊打很多白領(lǐng)階層。一些500強企業(yè)，車間藍(lán)領(lǐng)工人工齡超過一年的就是老師傅了，究其原因，稍微有點工作經(jīng)驗和技術(shù)含量的技能人員很快跳槽或者被其他企業(yè)更優(yōu)厚的待遇挖走，甚至一些優(yōu)秀的技能類專業(yè)的技校學(xué)生一畢業(yè)就被搶走，待遇直接拉高到很多人望塵莫及的地步。

其次是一部分空有學(xué)歷沒有技能或者說資源不夠的學(xué)生面臨著很大的就業(yè)壓力，因為中小企業(yè)沒有為員工的培養(yǎng)和發(fā)展支付培訓(xùn)成本的意愿，所有的中小企業(yè)都是希望，招來就能頂崗。小微企業(yè)希望員工特別是有經(jīng)驗的頂崗員工進(jìn)入，而不先支付培養(yǎng)成本。

最后，畢業(yè)生越來越多，企業(yè)崗位不斷地在縮減，特別是一些率先數(shù)字化和實現(xiàn)人工智能+的企業(yè)，社會上存在很大的就業(yè)壓力。就業(yè)形勢被大環(huán)境影響，年輕人被情緒價值和沖動消費裹挾著，內(nèi)卷和躺平的趨勢愈演愈烈。

2、企業(yè)人力資源管理面臨的幾大問題：

一是企業(yè)培訓(xùn)成本的問題，二是人員的組織管理問題，三是員工的發(fā)展通道問題。

很多中小企業(yè)沒有或者壓根就不想出培訓(xùn)員工的費用，即使人社局有專項的入職員工培訓(xùn)補貼也不知道怎么領(lǐng)取或者不想麻煩，沒有足額提取員工教育經(jīng)費的傳統(tǒng)和習(xí)慣或者本身生存的壓力，很多小微企業(yè)活不過三年基本上是一個大概率或者規(guī)律性的問題。

很多中小企業(yè)存在用人用工不合規(guī)的問題或者說是缺乏必要的管理人才，或者是組織的耗散與創(chuàng)始人的秉性和習(xí)慣相關(guān)。因此避免不了勞動糾紛和勞動仲裁之類的事情，所有用人方面謹(jǐn)慎有余而魄力不足。寄希望用最少的錢獲得最廉價的勞動力，最后就是收獲一地雞毛的忠誠度。不懂得分錢也不會員工持股的企業(yè)終歸是難以持續(xù)的發(fā)展動力，人力資源可以是拿錢來買的，但是上升到人力資本的角度需要投入，不但是管理的成本會上升，可能會影響企業(yè)的發(fā)展和股東的利潤分配。

員工的發(fā)展通道大企業(yè)可能會做得很好，小企業(yè)根本做不到，即使做了規(guī)劃和實施起來也是效果不大，因為人員和崗位有限，更甚者是家族成員把握各個核心利益部門，員工的流失率就越大，很多中小企業(yè)的員工干到一年以上也是老員工了。畫大餅不能充饑，晉升空間有限，所以跳槽是遲早的事情。騎驢找馬的員工也越來越多。

3、技能人才發(fā)展與培養(yǎng)的政策轉(zhuǎn)向和機遇分析：

首先是技能人才的評價改革，自2014年開始至2017年，國家取消職業(yè)資格目錄的職業(yè)技能工種有434個，至2021年職業(yè)資格目錄清單僅保留了準(zhǔn)入類和涉及一些重要職業(yè)類別的72個職業(yè)工種主要是專技類的59個和技能評價類的13個。自1994年十四屆三中全會提出學(xué)歷文憑與職業(yè)資格并行開始，至2015年中國職業(yè)分類大典一共編纂了1481個職業(yè)工種，2022年增加至1639工種，并重新做了劃分。2018年提出試點企業(yè)和社會機構(gòu)第三方評價開始，2020年，各地人社系統(tǒng)的鑒定中心退出評價。

其次是技能人員的發(fā)展路徑。2022年提出新八級工技能培訓(xùn)要求，2023年，頒布實施國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)規(guī)程，至2024年現(xiàn)行的國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)有599個。

再次是技能人員的培養(yǎng)和評價模式。2021改革之初，建立企業(yè)自主評價為主，社會評價為輔，技能競賽和職業(yè)大賽三個通道滿足技能人員的評價模式，自2023年開始試點高職院校的技能人才的自主評價模式，2024年陸續(xù)出臺一些院校的技能人才評價政策，2025年隨著教育部X證書的移交和取消，人社技能人才評價成為所有高職院校的必需執(zhí)行政策。

最后是AI發(fā)展對現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展的影響。國家職業(yè)分類大典中很多職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是基于2007年前后起草甚至是更早的時候，所以在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代和人工智能家+時代，特別是數(shù)字化、信息化后，很多職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系需要作出修改和完善。標(biāo)準(zhǔn)可以說是一個通用范疇的技術(shù)要求，并不能代表最新最高，所以才出現(xiàn)以大賽促進(jìn)技術(shù)發(fā)展和培養(yǎng)評價人才的體系，出現(xiàn)了特級和首席技師這種稱號。另外一個，人工智能+，可能會出現(xiàn)跨學(xué)科跨專業(yè)領(lǐng)域的人才出現(xiàn)，所以不能說一個高級技師就會包打天下，只是一個技能專業(yè)領(lǐng)域的高層次人才而已，但是AI的發(fā)展對傳統(tǒng)人才的培養(yǎng)和價值體現(xiàn)影響和打擊是很大的，專業(yè)很可能被替代，工種很可能被取消。個人認(rèn)為，可能一個標(biāo)準(zhǔn)出臺的同時，可能代表他也就不是行業(yè)領(lǐng)先了。

技能人才薪酬待遇和政策支持力度前所未有。國家職業(yè)分類中，特別是企業(yè)分類中，有行政管理人才、有專技人才、有技能人才，各崗位轉(zhuǎn)崗中有了新通道，就是專技可以轉(zhuǎn)技能，技能可以轉(zhuǎn)專技。職稱類和技能類可以互相轉(zhuǎn)化。技能類的人才可能因為占企業(yè)的絕大多數(shù)，所以為了提高技能人才待遇，出臺了一系列的政策，從最低工資指引到技能提升補貼，從落戶購房政策到人才引進(jìn)等等，特別是職稱技能互相轉(zhuǎn)化，這些都對技能人才的上升通道打開了天花板。某技師學(xué)院引進(jìn)兩個技校畢業(yè)的學(xué)生，年齡23、24歲，因為參加了世界職業(yè)技能大賽獲得了了冠軍，直接匹配給了正高級待遇。各地的一類賽事前三名和技術(shù)能手、勞動模范直接掛鉤。

4、高質(zhì)量技能人才培養(yǎng)的一點思考：

一產(chǎn)教融合不能成為大企業(yè)的專屬和宣傳口號。產(chǎn)教融合發(fā)展是大學(xué)和高職院校特別愛做的一件事，因為就業(yè)率考核。但是往往將人才的就業(yè)過于依賴于大企業(yè)，其實大企業(yè)僅占人才就業(yè)的20-30%，中小企業(yè)就業(yè)崗位供給和吸納就業(yè)則占了70—80%，最起碼是60%以上就業(yè)都是依賴中小企業(yè)。而大學(xué)更熱衷與大企業(yè)或者頭部企業(yè)合作，一是名字好聽，可以彰顯業(yè)績和身份，二是就業(yè)資源對接的力度，寄希望滿足一個較大的敞口需求。實際上越大的企業(yè)需要的人才越苛刻，就業(yè)越挑剔。不但要滿足量的要求還要滿足質(zhì)的要求。小企業(yè)學(xué)校反而看不上，對接也不順暢，既不了解中小企業(yè)的需求，也不了解學(xué)生就業(yè)的趨向。這是所有高職學(xué)校的通病。

二技能人才評價的規(guī)范和職業(yè)培養(yǎng)模式。一統(tǒng)就死、一放就亂，成了很多地方的一個權(quán)力下放，走市場化走不通后的通病，又回到了以前的統(tǒng)一評價政策。關(guān)鍵不是政府不放權(quán)，關(guān)鍵是企業(yè)特別是大企業(yè)也需要一些專業(yè)的人員管理和技術(shù)支持，做不到行行通吃，小企業(yè)更不用提了。所以國家將一些社會評價組織聯(lián)合起來統(tǒng)一鑒定考試，自評交給大企業(yè)和鏈主企業(yè)，大學(xué)基于就業(yè)率壓力和比較規(guī)范的考試體系，承擔(dān)自評和社評任務(wù)。企業(yè)自評要給人員漲工資，大學(xué)自評要考核就業(yè)率，社會評價人社統(tǒng)一安排，所有都需要在人社督導(dǎo)下。

三技能人才需要規(guī)范和引領(lǐng)，AI發(fā)展勢不可擋，怎樣才能培養(yǎng)和發(fā)展一批符合時代特色的高質(zhì)量技能產(chǎn)業(yè)人才。AI時代，技術(shù)迭代還是工具迭代都很快，技術(shù)生產(chǎn)場景發(fā)生很大的變化，越大的企業(yè)，逐漸升級變成無人化的黑燈工廠，反而中小企業(yè)需要在眾多生產(chǎn)應(yīng)用場景中采用和沿用比較傳統(tǒng)和迭代不是很快的技術(shù)設(shè)備，前提是適用訂單需要。80%的中小企業(yè)可能消化60%以上的就業(yè)人才。中小企業(yè)需要的一專多能的技能人才，召之即來，來之能頂崗。證書不是越多越好，相關(guān)專業(yè)做深做透，加上AI工具使用，可能會數(shù)倍于原來的人力資本。AI+不是鑲嵌的花邊而是必備的工具和手段。從AI+公司發(fā)展的角度講，公司會越來越小，用人會越來越精。建議所有的技能人才培養(yǎng)評價，職業(yè)道德與AI工具的使用前置，后面才是職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。不然，培養(yǎng)評價會曇花一現(xiàn)，證書與崗位不匹配，既賺不到錢，也頂不了崗。

5、職業(yè)院校的人才培養(yǎng)和產(chǎn)業(yè)人才的梯隊建設(shè)是否匹配取決于國家政策和企業(yè)發(fā)展的階段。

一是打破職業(yè)分類系統(tǒng)的培養(yǎng)模式，允許跨專業(yè)和領(lǐng)域。職教從來是技能人才的主要生力軍包括技校學(xué)生，很多技校生的就業(yè)趨向好于普通高職和一般的本科院校。從國家及各省的政策來看，全面推進(jìn)高職院校技能等級證書評價的時代已經(jīng)到來。無論你接不接受，高職院校會承擔(dān)技能評價的主力軍。從國家層面的文件和各省出臺的文件來看，高職院校將來不但要滿足評價本校的學(xué)生，還要承擔(dān)社會上就業(yè)人員的人才評價。產(chǎn)教融合不是空話，但是評價培養(yǎng)能否適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對學(xué)校提出了極高要求，不能畢業(yè)即失業(yè)。而是崗位需求+技能培訓(xùn)+評價+就業(yè)的一攬子解決方案。社會需要什么人才培養(yǎng)什么人才，學(xué)校要和企業(yè)提前對接，了解需求，企業(yè)要和學(xué)校合作共同開發(fā)課程和技能要求標(biāo)準(zhǔn)。產(chǎn)業(yè)人才梯隊的老師提前進(jìn)入學(xué)校從事技能實踐方面的培訓(xùn)。學(xué)校不能只盯著頭部企業(yè)和大企業(yè)。學(xué)校單一專業(yè)和技能培訓(xùn)就滿足不了社會的需要，需要跨專業(yè)、或者跨領(lǐng)域的多場景的培訓(xùn)才能培養(yǎng)符合企業(yè)實際需求的人才。僅靠證書就能就業(yè)的時代已經(jīng)一去不復(fù)返。

二是增加專項培訓(xùn)的力度和費用補貼。專項培訓(xùn)就是分解職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的最小單元，可以是打螺絲的，也可以是編程的，符合企業(yè)實際需求的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)即產(chǎn)出，培養(yǎng)即上崗，對企業(yè)和院校的課程開發(fā)要求極高，輕理論重實戰(zhàn)。如果說未來企業(yè)的HR不能對崗位培訓(xùn)提升提出新的計劃，學(xué)校的老師不能開發(fā)新的課程，那么未來10年，人口高峰期過后，只有倒閉和清場。政府應(yīng)該就專項培訓(xùn)增加補貼力度，學(xué)校應(yīng)該建立企業(yè)技能人才課程開發(fā)專業(yè)隊伍，企業(yè)應(yīng)該就專項培訓(xùn)足額提取培訓(xùn)經(jīng)費。這是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最終解決方案，不是為了補貼而補貼，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不是為了證書而考證。打個比方，以前大企業(yè)建了一個企業(yè)大學(xué)，只針對自己的企業(yè)員工，現(xiàn)在是企業(yè)用大學(xué)的資源為自己建立一個訓(xùn)練基地。

三是開發(fā)職業(yè)培訓(xùn)AI模型系統(tǒng)。既然各行各業(yè)都會建立自己的大模型，中小企業(yè)建立大模型的意義不大，可以用一些工具，可以開發(fā)一些Agent，院校、政府、企業(yè)可以合作開發(fā)人力資源大模型。從人才測評、職業(yè)指導(dǎo)、技能開發(fā)、技能評價、就業(yè)趨向、收入產(chǎn)出等各個方面建立各地不同學(xué)校、不同人力資源市場的人力資本培訓(xùn)開發(fā)一體大模型，基于崗位勝任和行業(yè)前景的訓(xùn)練大模型。因為我們所有的培訓(xùn)和評價及頂崗、定崗后都會產(chǎn)生一些列的數(shù)據(jù)和檔案，通過投喂訓(xùn)練大模型，可以幫助企業(yè)決策，幫助政府建設(shè)辦好更符合企業(yè)、社會人才需要的高職院校。高職本科院校會成為未來高考的熱點和人才培養(yǎng)的高峰。

四是企業(yè)的培訓(xùn)費用要落到實處。企業(yè)特別是中小企業(yè)對足額提取職工培訓(xùn)教育經(jīng)費可以說無感，但是管理規(guī)范的企業(yè)或者是大企業(yè)對企業(yè)員工的培訓(xùn)是比較重視的，外資企業(yè)對培訓(xùn)特別是內(nèi)部培訓(xùn)更是尤其重視。培訓(xùn)花的是小錢，但人才的培養(yǎng)決定了企業(yè)發(fā)展的前景，人才的厚度決定了企業(yè)發(fā)展的潛力和廣度。每個中小企業(yè)既不能自己辦個培訓(xùn)學(xué)校，也不可能聘請更多的專家，所以將小錢托管于高職院校的項目開發(fā)老師，就會得到系統(tǒng)而有力的開發(fā)培訓(xùn)課程，需要職業(yè)院校深入企業(yè)了解需求，懂得與企業(yè)建立鏈接之后的師資開發(fā)和社會需要。產(chǎn)業(yè)人才當(dāng)老師也是高職未來不可逆的發(fā)展趨勢。一個高職院校有上百個專業(yè)，幾十個學(xué)院，為什么不能與企業(yè)建立鏈接，做好一個聯(lián)盟職業(yè)培訓(xùn)就業(yè)平臺呢？幾十個小企業(yè)把錢交給學(xué)院，學(xué)院怎么會沒有經(jīng)費開發(fā)符合企業(yè)實際需要的培訓(xùn)課程呢？不能空喊口號提高就業(yè)率了，應(yīng)該知行合一，打造產(chǎn)教融合的企業(yè)學(xué)院了。學(xué)院請企業(yè)當(dāng)教練訓(xùn)練學(xué)生，企業(yè)請學(xué)院做好參謀開發(fā)課程，怎么會提高不了就業(yè)，怎么會找不到人才，怎么會賺不到錢，何況國家政策對企業(yè)就業(yè)人員和院校學(xué)生的補貼力度這么大。是該換位思考，走出去，山不過來我就過去。

好時代不需要等，而是知行合一去主動創(chuàng)造。

轉(zhuǎn)載來源：微信公眾號 鐵山之印